Chapitre III — Conditions d’établissement et de rupture du contrat de travail

Article 1 Liberté d’opinion

Elle s’exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu’aux dispositions légales sur le droit d’expression.

Article 2 Recrutement

Le recrutement du personnel est effectué par l’employeur.

Tout candidat doit remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction à laquelle il postule.

Tout postulant est prévenu, avant l’embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.

Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou, pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l’emploi.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur a le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Article 3 Embauche

Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l’association, l’engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l’envoi immédiat du contrat de travail.

Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :

• 8 jours pour un contrat à durée indéterminée
• 2 jours pour un contrat à durée déterminée.

Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :

• La référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition,
• La date de prise d’effet,
• Le lieu où s’exerce l’emploi,
• Pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modifications éventuelles de cette répartition,
• La durée de travail,
• La période de modulation, s’il y a lieu,
• Le libellé de l’emploi et les fonctions exercées,
• La référence à l’emploi repère,
• Le total des points attribués à l’emploi (pesée),
• Les éléments de la rémunération annuelle brute,
• La durée de la période d’essai,
• La durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission,
• Le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
• Le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise de la RIS dans les conditions prévues à l’article 4 du chapitre V.

Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.

Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail. 

Article 4 Période d’essai

La durée maximale correspondant à la période d’essai est définie comme suit :

• pour les emplois non-cadres, deux mois
• pour les emplois de cadres, quatre mois

Les parties peuvent convenir d’un commun accord de renouveler cette durée (deux mois pour les non-cadres, quatre mois pour les cadres) une fois. La possibilité de recours au renouvellement doit avoir été prévue au contrat initial. 

Le renouvellement de la période d’essai est signifié au salarié lors d’un entretien permettant de faire le point sur la période initiale.

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

Article 5 Conditions générales de discipline

Article 5.1

Conformément à la loi , les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s’exercent sous les formes suivantes, qui constituent l’échelle des sanctions : 

• L’observation ;
• L’avertissement ;
• La mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
• Le licenciement.

Article 5.2 

L’avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi et au règlement intérieur de l’établissement, s’il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

A sa demande, le salarié en cause est entendu par l’employeur en présence du délégué du personnel ou d’une autre personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal d’un an est annulée ; il n’en est conservé aucune trace.

Article 5.3

Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions (avertissement ou mise à pied).

En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.

Article 6 Absences

Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l’employeur, préalablement, dans le cas d’une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de quarante-huitheures.

Article 7 Rupture du contrat de travail – Délai-congé

Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (article 4).

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d’essai, à un mois.

Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d’ancienneté. La dispense, à l’initiative de l’employeur, de l’exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail (congés payés compris).

Sauf cas de force majeure ou d’accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n’observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Conformément aux dispositions légales, l’employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s’il trouve un emploi avant l’expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L’employeur n’est astreint à payer que le temps écoulé entre l’origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d’une journée entière par semaine de travail pour la recherche d’un emploi. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ces heures sont rémunérées.

Article 8 Indemnité de licenciement

Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (article 5).

Le salarié licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit (sauf en cas de faute grave) à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis).

Cette indemnité est calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année de présence dans l’entreprise (au prorata pour l’année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des trois derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte au prorata temporis.Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.

L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s’appliquerait.

Article 9 Licenciement pour motif économique

Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d’un établissement qu’après information préalable du comité d’entreprise ou du conseil d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

L’employeur, après consultation des instances représentatives du personnel, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :

• Dans l’établissement ;
• Dans un autre établissement similaire ;
• Par des actions d’adaptation ou de formation professionnelle ;
• En étudiant toute autre possibilité.

Le ou les licenciements pour motif économique, s’ils ne peuvent être évités, s’effectuent en tenant compte des critères de l’ordre des licenciements retenus par la loi.

Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l’employeur.

Dans ce cas il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.

Article 10 Contrat à durée déterminée

Conformément à la loi , le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

Le caractère temporaire de l’emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé, le contrat doit mentionner la durée minimale.

Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.

Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d’un événement, recevra un mois avant l’échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

Tout membre du personnel embauché dans l’entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d’essai, ou d’une fraction de cette période d’essai d’une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l’entreprise.