Chapitre V — Système de rémunération

Article 1 Rémunération

La rémunération est la contrepartie de l’exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l’article 1.1 et de la valorisation de l’expérience professionnelle telle que définie dans l’article 1.2 du présent chapitre. 

Article 1.1 La rémunération de base

La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir le salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel défini par la pesée du poste.

Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir les négociations sur le salaire socle conventionnel et la valeur du point à la demande d’au moins une des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle.

1.1.1 Le salaire socle conventionnel

Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l’emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.

Il est calculé sur la base d’un équivalent temps plein. Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.

Le salaire socle conventionnel est fixé à 22 100 euros (vingt-deux mille cent euros) au 1er janvier 2024.

1.1.2 Le salaire additionnel

Le salaire additionnel est égal au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement dans l’emploi dans la grille de cotation.

Il est calculé sur la base d’un équivalent temps plein. Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

La valeur du point est fixée à 55 euros (cinquante-cinq euros) au 1er janvier 2024.

Article 1.2 L’expérience professionnelle

L’expérience professionnelle se compose d’une part de l’ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d’autre part de l’acquisition de compétences dans l’emploi repère.

L’expérience professionnelle est valorisée par l’attribution de points. Elle est annuelle et exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.

1.2.1. L’ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle

L’ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée par l’acquisition de point tous les ans, à la date anniversaire d’embauche du salarié.

L’acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :

• Temps de travail du salarié inférieur à 0.23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25% du point à la date anniversaire d’embauche du salarié ;
• Temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0.23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0.50 ETP : acquisition de 50% du point à la date anniversaire de l’embauche du salarié ;
• Temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0.50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d’embauche du salarié.

Le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel apprécié le mois anniversaire d’embauche du salarié.

Deux exceptions sont posées à ce principe à savoir :

• Pour le salarié en temps partiel thérapeutique, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel initialement prévu avant l’avenant instaurant le temps partiel thérapeutique.
• Pour les salariés en congé parental d’éducation avec une réduction du temps de travail, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel prévu avant la mise en place de la réduction du temps de travail.

Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d’entreprise par un salarié, dès lors que l’entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des Acteurs du Lien Social et Familial : Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, association de développement social local.

En tout état de cause, l’employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d’un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.

En cas d’interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l’employeur reprendra 50% de l’ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l’interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :

• L’emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l’interruption,
• Le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l’interruption.

b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle

L’employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l’ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l’emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des Acteurs du Lien Social et Familial.

1.2.2. L’acquisition de compétences dans l’emploi repère

1.2.2.1 : définition

Pour les partenaires sociaux, l’acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :

• Un nombre minimum de journées de formation suivies par le salarié. Les partenaires sociaux précisent qu’une journée de formation équivaut à 7 heures.
• L’évaluation de l’acquisition de compétences en lien avec le poste, réalisée par l’employeur ou son représentant au moment de l’entretien annuel d’évaluation.

Afin de valoriser l’acquisition de compétences dans l’emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l’article 1.2.2.2 du présent chapitre.

Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers.

Les journées de formation suivies sont comptabilisées par l’employeur dès lors qu’elles remplissent les conditions du présent article. L’acquisition des compétences est évaluée par l’employeur ou son représentant lors de l’entretien annuel d’évaluation tel que mis en place par l’article 2 du chapitre V de la présente convention.

La comptabilisation des journées de formation et l’évaluation réalisée par l’employeur ou son représentant lors de l’entretien annuel d’évaluation doivent être réalisées tous les 24 mois de travail effectif ou assimilé du salarié au sein d’un même palier. En cas de changement de palier, le délai de 24 mois de travail effectif ou assimilé commence à courir à compter de ce changement.

CONDITIONS GENERALES POUR PASSER AU PALIER SUPERIEUR du 1 au 4

Les règles pour passer d’un palier à l’autre sont identiques aux 3 paliers et sont les suivantes :

• Avoir suivi des journées de formation dans les conditions suivantes :

Il s’agit de toutes formations, dès lors qu’elles ont été validées par l’employeur en lien avec l’emploi ou les missions de l’entreprise.

Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s’entendent hors conférences et colloques financés conformément à l’article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective.

• L’entretien annuel d’évaluation mené par l’employeur ou son représentant selon une grille d’entretien paritaire, fournie par la Branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste.
• Le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, sauf passage anticipé dans les conditions précisées ci-après.

PASSAGE ANTICIPE AU PALIER SUPERIEUR

Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l’employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier supérieur à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l’employeur.

1.2.2.2 : points attribués : méthode

Lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié ayant atteint 24 mois de travail effectif ou assimilé dans un emploi repère ou dans un pallier, au cours de l’année civile dudit entretien, l’employeur comptabilise les journées de formation suivies et évalue l’acquisition de compétences en lien avec le poste.

Le nombre de points étant proratisé pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l’employeur devra donc calculer la moyenne du temps de travail du salarié sur cette période de 24 mois de travail effectif ou assimilé.

Ce calcul de temps de travail moyen permet à l’employeur de déterminer le nombre de points maximum pouvant être attribués au salarié selon les modalités définies à l’article 1.2.2.3.

Article 1.2.2.3 : définition du nombre de points

Les points sont répartis de la manière suivante :

a) Entretien annuel d’évaluation réalisée par l’employeur ou son représentant

b) Journées de formation suivies

Les heures de formation sont valorisées à hauteur de 0,7 points par journée de formation suivie dans la limite de :

En cas de passage automatique

Nombre de journées de formation suivies

Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre de journées de formation définies à l’article1.2.2.1du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum correspondant à la somme des nombres de points maximums sur les 3 périodes de 24 mois précédentes déduction faite des points déjà attribués.

En revanche, si le salarié n’a pas effectué le nombre total de journées de formation définies à l’article 1.2.2.1, un prorata est réalisé en fonction du nombre de journées de formation réalisées par rapport au nombre de point maximum (voir le tableau « b) journées de formation suivies » à l’article 1.2.2.3 de ce chapitre).

Si le salarié n’a pas effectué le nombre total d’heures de formation :

• En raison d’un refus, d’absence de proposition par l’employeur à hauteur des journées de formation déterminées en fonction du temps de travail du salarié, dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié à l’issue des 72 mois dans un pallier.
• En raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué.
• En cas d’absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribués. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié. Ce cumul s’obtient en additionnant les périodes d’absence qu’elles soient consécutives ou non.

En cas de passage anticipé

Si l’employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié déduction des points déjà attribués.

Article 1.2.2.4 : date d’appréciation

Les points dont le montant a été déterminé par l’employeur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, en fonction des journées de formation suivies et de l’évaluation de l’acquisition de compétences, sont attribués au 1er janvier de l’année suivante.

Au moment de l’attribution, l’employeur informe le salarié du nombre de points acquis.

Le palier est d’une durée maximum de 72 mois de travail effectif ou assimilé. L’acquisition finale de point s’évalue donc au terme de la période de 72 mois de travail effectif ou assimilé comme suit :

• L’employeur compatibilise les points maximums qui auraient pu être attribués au terme des 24 et 48 mois de travail effectif ou assimilé en fonction du temps de travail conformément à l’article 1.2.2.3 du présent chapitre,
• L’employeur déduit de ce montant les points déjà attribués au cours desdites périodes, afin d’obtenir les points pouvant encore être attribués au salarié,
• L’employeur détermine le nombre de point à attribuer dans la limite du nombre maximum de point à attribuer à l’issue du palier.

Une fois le salarié placé dans le palier supérieur, les points non acquis au titre du palier précédent sont perdus.

Article 1.2.2.5 en cas de changement d’emploi repère

En cas de changement d’emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.

Si l’ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s’ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l’acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l’acquisition de compétence.

Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l’article 1.2.2.3 du présent chapitre).

Article 2 Entretien annuel d’évaluation

Article 2.1 : Définition

L’entretien d’évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l‘année en cours.

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié entre l’employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l’entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l’expérience professionnelle.

Il est réalisé en référence à la définition de l’emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.

Il permet de faire un bilan de l’activité de l’année écoulée, d’une part en fonction des résultats atteints et d’autre part par rapport aux compétences développées.

Il permet de mesurer l’atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l’année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l’année suivante.

Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.

Article 2.2 : Mise en œuvre

L’entretien d’évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.

Les documents de préparation à l’entretien (grille paritaire et mode d’emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l’entretien.

Lors de l’entretien, l’employeur ou son représentant :

• Evalue l’acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l’employeur ou son représentant doit utiliser la grille d’entretien paritaire.
• Fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants.
• Et comptabilise le nombre de journées de formations suivies par le salarié.

Les éléments liés à l’entretien d’évaluation (synthèse écrite de l’entretien d’évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.

Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l’année.

La synthèse écrite de l’entretien est remise au plus tard trois mois après l’entretien.

En cas d’absence du salarié au moment de la réalisation de l’entretien, l’employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l’entreprise.

L’employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l’entretien. La synthèse écrite de l’entretien est remise au plus tard trois mois après l’entretien.

Article 3 Prise de mission supplémentaire de manière temporaire

Lorsque le salarié à la demande de l’employeur se voit confier temporairement, pour une durée ne pouvant excéder 12 mois consécutifs, une ou des missions correspondant à un emploi d’une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.

Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire. Cette indemnité est égale à l’écart entre la pesée de l’emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.

La durée maximale précitée de 12 mois consécutifs ne s’applique dans le cas du remplacement d’un salarié absent.

L’employeur devra remettre au salarié une lettre de mission précisant :

• Les raisons de la prise de mission supplémentaire,
• Les missions supplémentaires,
• La durée,
• Les modalités de retours aux missions initiales,
• Le montant de l’indemnité différentielle.

À l’issue de ces 12 mois si le salarié est maintenu dans ces nouvelles fonctions, l’employeur devra réviser sa pesée et sa classification.

Article 4 Définition du salaire minimum hiérarchique de branche

Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :

• La rémunération de base comprenant :
  – Le salaire socle conventionnel,
  – Le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste,
• La rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l’ancienneté dans la Branche professionnelle telle que définie à l’article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l’expérience professionnelle telle que définie par l’article1.2.2 du chapitre V de la convention collective.

Article 5 Outils paritaires

Afin de pouvoir outiller les employeurs et les salariés dans la conduite des entretiens annuels et la reconnaissance de l’acquisition de compétences, les signataires du présent avenant élaboreront un guide paritaire, des grilles paritaires d’entretien annuel, ainsi que tous autres outils nécessaires à la bonne application des nouveaux systèmes de classification et de rémunération mis en place par le présent avenant.

Les documents finalisés sont présentés en CPPNI.