Chapitre VIII — Formation professionnelle

Article 1 Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications

Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet emploi-formation et aux salariés d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications, il est nécessaire :

• D’améliorer l’information des salariés sur les possibilités d’accès à la formation et à la certification professionnelle, entre autres, par la validation des acquis et de l’expérience (VAE),
• De mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés, 
• De renforcer la pratique des entretiens professionnels en s’appuyant sur les différents outils créés par la branche et les dispositions conventionnelles.

Afin d’assurer la bonne diffusion des informations relatives à la formation professionnelle, la Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation (CPNEF) : 

• A mis en place et alimente régulièrement un site internet de branche accessible tant aux employeurs qu’aux salariés de la branche professionnelle,
• Et communique régulièrement aux entreprises de la branche sur les dispositifs mobilisables ainsi que sur toute l’actualité liée à l’emploi et à la formation professionnelle via plusieurs canaux et notamment par le biais de newsletters.

Article 1.1 Améliorer l’information des salariés 

Afin de favoriser l’égal accès à la formation des salariés, les partenaires sociaux conviennent que les employeurs : 

• Renseigneront les salariés sur les modalités d’utilisation et d’accès aux dispositifs de formation (CEP, CPF, VAE, bilan de compétences…) ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (OPCO de la branche, Opérateurs CEP, CPNEF…),
• Informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble des salariés.

Les entreprises mettront en place des moyens d’information individuels et/ou collectifs. Cette 

information doit être distinguée de celle réalisée au moment des entretiens annuels d’évaluation.

La transmission de l’information s’appuiera sur les documents d’information édités à cet effet par l’opérateur de compétences (Opco) désigné par la branche professionnelle et tous les documents produits par la CPNEF. 

Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d’encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l’information et de la formation nécessaires à l’accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.

Le cas échéant, l’employeur s’engage à proposer une formation sur la conduite de ces entretiens et à l’actualisation des compétences en lien avec l’évolution du cadre réglementaire de la formation professionnelle.

Article 1.2 Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés

Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V). 

Les employeurs devront informer les salariés non qualifiés :

• Des possibilités d’accès à la formation, 
• Des formations certifiantes facilitant les parcours professionnels et permettant le cas échéant d’accéder à des emplois de la branche nécessitant un niveau de qualification supérieur, 
• Des modalités pratiques d’accompagnement via le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et de dépôt des dossiers dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et du bilan de compétences.

Afin de favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés non qualifiés, les entreprises doivent : 

• S’assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces salariés,
• Favoriser la mise en place d’un tutorat au moment de l’entrée en fonction des salariés non qualifiés,
• Permettre l’accès au socle de connaissances et de compétences,
• Proposer un parcours de formation à tous les salariés non qualifiés dès le premier entretien professionnel qui interviendra dans les 2 ans au plus tard suivant la prise de poste.

Article 1.3 Renforcer la pratique d’entretien professionnel 

Chaque salarié doit bénéficier d’un temps d’échange dédié à l’étude de ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en matière de qualifications et d’emploi, au minimum tous les 2 ans au cours d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du Code du travail.

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur et que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. L’entretien professionnel devra en cela être différencié de l’entretien annuel d’évaluation prévu à l’article 5 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective.

Tout en tenant compte des actions déjà mises en œuvre dans le cadre du Plan de développement des compétences et des actions suivies par le salarié à son initiative, cet entretien aborde les points 
suivants :

• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés, notamment le CEP, le CPF et la VAE,
• La détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences,
• L’identification du ou des dispositifs auxquels le salarié pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus,
• Les initiatives du salarié pour l’utilisation, s’il le souhaite, de son CPF,
• Les perspectives d’évolution du salarié au sein ou en dehors de l’entreprise,
• Les dispositifs d’accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.

Lors de l’entretien professionnel, les employeurs :

• Expliqueront aux salariés les modalités d’utilisation et d’accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad’ hoc (en leur fournissant les coordonnées de l’OPCO, des opérateurs régionaux chargés du CEP, des lieux d’orientation),
• Diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l’aide des plaquettes d’informations élaborées par l’OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad’ hoc, 
• Apporteront une attention particulière sur l’information des salariés visant l’acquisition d’une certification de niveau 3, en les accompagnant dans la vérification des conditions d’accès à la VAE prévues par le livret 1 et en les orientant sur le site de l’OPCO,
• Aideront les salariés à identifier les compétences acquises pour compléter leur passeport formation.

Sauf contraintes particulières, le salarié doit être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 7 jours calendaires avant sa tenue. Un document préparatoire et une note explicative lui sont transmis à cette occasion. L’entretien se déroule pendant le temps de travail. Il est conseillé qu’une durée d’une heure lui soit consacrée.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions, les décisions associées. Une copie de ce document est remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d’observations permettant la libre expression de chaque partie. 

Pour conduire l’entretien professionnel, les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d’accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d’échange. Cet outil donnera des indications concernant le format de l’entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours existants.

Un bilan quantitatif des entretiens professionnels sera effectué par la branche à échéance des 4 ans de l’accord. Elle s’appuiera en cela sur l’observatoire de la branche. Le premier bilan interviendra avant la fin de l’année 2024.

Article 1.4 Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel 

Tous les 6 ans, au cours de l’entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via 3 éléments : 

• Le suivi d’au moins une action de formation, 
• La progression salariale ou professionnelle,
• L’acquisition de tout ou partie d’une certification par la formation ou la VAE. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés équivalent temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des six ans considérée, le salarié a bénéficié : 

• D’un entretien professionnel tous les 2 ans 
• Et d’une formation non obligatoire.

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur devra abonder le CPF du salarié de 3000€ dans les conditions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux conviennent que la progression salariale s’entend hors évolution de la valeur du point et hors augmentation annuelle de 0.5% de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) sur les 6 années. 

Article 1.5 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :

• Accompagnant les projets d’évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires,
• Facilitant l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, 
• Facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.

Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France Compétence figurant sur le site internet www.mon-cep.org/.  

Article 1.6 Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Il peut être réalisé, à l’initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec son accord dans le cadre du plan de développement des compétences.

Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur ou son représentant.

L’action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l’employeur qu’avec l’accord exprès et écrit du salarié. 

Article 1.7 Compte d’engagement citoyen (CEC)

Le compte d’engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d’acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités et financés par l’Etat.

Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le CPF.

La durée minimale nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de bénévolat associatif de :

• 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association pour les activités de bénévolat associatif. Ces activités doivent être exercées par un bénévole siégeant dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou participant à l’encadrement d’autres bénévoles.

La durée minimale nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de volontariat et de bénévolat de : 

• 6 mois continus pour le service civique,
• 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle,
• 5 ans continus d’engagement pour la réserve citoyenne de défense et de sécurité,
• 5 ans pour la réserve communale de sécurité civile,
• Une durée d’emploi de 30 jours pour la réserve sanitaire,
• 5 ans pour l’activité de sapeur-pompier volontaire,
• 1 an continu d’engagement ayant donné lieu à au moins 25 interventions pour la réserve citoyenne de l’éducation nationale,
• 3 ans continus d’engagement ayant donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an pour la réserve civile de la police nationale,
• 3 ans continus d’engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an pour la réserve citoyenne de la police nationale ;
• Au moins 80 heures d’activité annuelle pour la réserve civique et ses réserves thématiques.

Pour les personnes répondant aux conditions définies ci-dessus et déclarant leurs activités bénévoles ou de volontariat, leur CPF est alimenté dans les conditions légales et réglementaires. 

Les salariés exerçant des activités bénévoles ou de volontariat ouvrant droit à une alimentation du CPF peuvent utiliser ces heures après les droits inscrits au titre d’une activité professionnelle. Toutefois, seuls les droits acquis au titre du compte engagement citoyen peuvent financer les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique, ainsi qu’aux sapeurs-pompiers volontaires, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Article 1.8 Passeport formation 

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié dispose d’un document appelé « Passeport formation » qui inventorie ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue et du fait de ses expériences professionnelles. 

Dans cette perspective, les partenaires sociaux réaliseront un modèle de passeport formation afin de faciliter son utilisation par les salariés de la branche professionnelle.

Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n’est pas tenu de le présenter à son employeur. Il est complété par le salarié à son initiative et par ses soins. 

A l’occasion des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan des 6 ans, l’employeur aide le salarié à identifier les compétences acquises pour compléter son passeport formation.

Article 2 Les dispositifs de formation et d’évolution professionnelle 

Article 2.1 Plan de développement des compétences

2.1.1. Objectifs

Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l’employeur d’assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l’évolution dans l’emploi.

Chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences. 

Le comité social et économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences de l’entreprise, quel que soit son effectif, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 

Dès lors que la branche abondera au plan de développement des compétences, l’avis du CSE devra être fourni à l’OPCO de la branche.

Le plan de développement des compétences a pour objectif :

• D’adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail, 
• Et d’anticiper les évolutions de l’emploi et le maintien dans l’emploi.

Le plan de développement des compétences prend en compte :

• Les enjeux de modernisation, d’adaptation, d’évolution des emplois, de l’organisation du travail, des services et prestations assurées par l’entreprise,
• Les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d’actualisation des orientations de la branche.

Par accord d’entreprise à durée déterminée il peut être défini une répartition pluriannuelle des sommes consacrées à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, ainsi qu’un fléchage des actions de formation qu’elles financeront.

Les partenaires sociaux confient à la CPNEF et à l’Observatoire de branche l’étude des freins aux départs en formation.

2.1.2. Modalités de départ en formation 

Toute action de formation dite « obligatoire », qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l’entreprise. 

Les autres actions de formation, dites « non obligatoires », peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de :

• 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures, 
• De 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.

Pour que les actions de formation puissent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, le salarié doit donner son accord. L’employeur veillera à ce que les formations réalisées hors temps de travail puissent respecter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié, notamment au regard des dispositions légales relatives aux repos et à la durée légale de travail.

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences. Cet avis est transmis à l’employeur qui doit établir une réponse dans un délai d’un mois.

2.1.3. Autres modalités d’acquisition des compétences et qualifications

• L’action de formation en situation de travail

La mise en place d’actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, de même qu’un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.

L’AFEST s’intègre dans le plan de développement des compétences et s’articule autour d’une mise en situation de travail et d’une séance réflexive animée par un formateur issu d’un organisme de formation.

Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail doivent être organisées après le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la règlementation de la formation professionnelle. Ainsi, inscrites aux plans de développement des compétences, elles s’inscrivent dans une logique prévisionnelle. Le salarié en est donc prévenu dans les mêmes délais que les autres formations. 

Dans tous les cas, une formation en situation de travail qui serait programmée après la consultation du CSE sur le plan de développement de compétences en constitue une modification et entraîne donc l’obligation d’une nouvelle consultation.

En l’absence de CSE, un salarié doit en être prévenu avec un délai de prévenance de 15 jours.

Il est rappelé que :

• Les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont organisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.
• Durant l’AFEST, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc pas être sanctionné au titre d’erreurs commises dans le cadre de l’action de formation.

Concernant la mise en œuvre de l’AFEST :

• L’AFEST doit être mise en place dans l’entreprise uniquement avec un organisme de formation. ;
• Le formateur animant la séance réflexive ne peut être en aucun cas un supérieur hiérarchique du salarié et doit être obligatoirement formé à cette méthode pédagogique ;
• L’AFEST vise à l’acquisition d’une ou plusieurs compétences préalablement définies et, à minima, fait l’objet d’une attestation de compétence remise au salarié.

Dans le cas où le tuteur est salarié d’une entreprise relevant de la présente convention collective, il bénéficie des dispositions de l’article 4.4 du présent accord.

• L’action de formation ouvertes et/ou à distance

Les formations ouvertes ou à distance s’intègrent dans le plan de développement des compétences. Elles comprennent une assistance technique et pédagogique, une information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée estimée en moyenne ainsi que les évaluations en cours et en fin de l’action. L’employeur s’assure que le salarié dispose des moyens techniques lui permettant de suivre la formation.

Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, l’employeur doit fixer la détermination des temps de formation, notamment, selon le programme de l’organisme de formation, au moyen d’un calendrier définissant les temps et périodes de connexion, le lieu et les ressources techniques mises à disposition du stagiaire pour suivre sa formation en ligne.

Il est rappelé que :

• Les formations ouvertes ou à distance (FOAD) organisées sur le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif.
• Durant la FOAD, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc être sanctionné au titre d’erreurs commises dans le cadre de l’action de formation.

Concernant la mise en œuvre de la FOAD :

• La FOAD doit être mise en place dans l’entreprise uniquement avec un organisme de formation. ;  
• La FOAD vise à l’acquisition d’une ou plusieurs compétences, qualifications et, a minima, fait l’objet d’une attestation de compétence remise au salarié.

2.1.4. Entreprises de 50 salariés et plus équivalents temps plein

Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement de la formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus. 

Pour ce faire, chaque année, la CPNEF déterminera, dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle de la contribution formation, le montant de l’enveloppe attribuée au financement des formations des salariés des entreprises de 50 salariés et plus ainsi que les modalités d’attribution. 

2.1.5. Formation des dirigeants bénévoles 

En référence à l’accord multi professionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s’adapter à l’évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.

Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l’article 6.

Il s’agit d’un financement spécifique qui ne peut être supérieur à 3% de la collecte des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences. La CPNEF veillera à ce que des dispositifs facilitent l’accès à ces formations. 

Il est entendu par dirigeant bénévole l’administrateur élu ou désigné par les administrateurs du conseil d’administration de la structure gestionnaire ayant un mandat lié à la fonction d’employeur. De ce fait, sont considérés comme tels les présidents, vice-présidents, trésoriers, secrétaires de structure gestionnaire et tout autre administrateur en charge de la gestion des ressources humaines.

Article 2.2 Compte personnel de formation (CPF)

2.2.1. Objectifs

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l’accès à la formation, d’accroitre son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d’un compte personnel de formation (CPF).

Le compte personnel de formation devient l’un des dispositifs majeurs d’accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l’objet d’abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l’entreprise, ou encore des co-financeurs externes.

La décision d’utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l’initiative du salarié. Il peut être mobilisé :

• En autonomie par le salarié,
• En co-construction avec l’employeur,
• En vue d’une transition professionnelle.

Les partenaires sociaux confient à la CPNEF l’étude, sur la base d’une liste de certifications qu’elle aura établie, des modalités de co-financement du CPF par la branche pour :

• Les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps et dont la qualification est inférieure ou égale au niveau 3 (ancien niveau V), 
• Les salariés en mi-temps thérapeutique 
• Les salariés absents pour maladie non professionnelle faisant l’objet d’un maintien de rémunération ou d’un revenu de remplacement supérieur à 6 mois.

Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l’utilité du CPF et ses usages possibles. L’entretien professionnel reste l’un des moments clés d’information du salarié à ce sujet et d’exploration d’éventuels projets partagés.

Ainsi, chaque entreprise met à disposition les outils (notamment ceux mis en ligne par l’OPCO) et l’aide nécessaires aux salariés n’ayant pas ouvert leur CPF. Parallèlement, la CPNEF élaborera des outils d’information sur le compte formation dématérialisé et son utilisation par tous les salariés.

2.2.2. Alimentation 

Le CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019.  

Les salariés ayant effectué sur l’année une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 500 euros par an avec un plafond porté à 5 000 euros.

Conformément aux dispositions légales, les salariés n’ayant pas atteint un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification et qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 800 euros par ans avec un plafond porté à 8 000 euros.

Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. Néanmoins, pour les salariés en CDII, ainsi que les salariés bénéficiant des dérogations au temps partiel prévus à l’article 2.1.6.1 du chapitre V de la présente convention, des fonds conventionnels seront dédiés au financement du CPF coconstruit.

Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations. 

Conformément aux dispositions légales, les périodes d’absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l’alimentation du CPF :

• Congé de maternité,
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant, 
• Congé d’adoption,
• Congé de présence parentale,
• Congé de proche aidant,
• Congé parental d’éducation,
• Absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, 

2.2.3. CPF coconstruit 

Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d’une réflexion propre à chaque entreprise quant à l’opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF / Plan de développement des compétences, dans la mesure où l’un et l’autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d’augmenter la capacité à financer les actions de formation.

Les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l’abondement du CPF en lien avec :

• Leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications,
• À l’orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes,
• Ou encore à la mobilisation du CPF sur tout ou partie sur le temps de travail.

Les formations cofinancées par la branche et le salarié sont effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. La part de financement à la charge du salarié en ce qui concerne les frais pédagogiques et les frais annexes (hors salaires) ne peut pas représenter plus de 60% du budget de l’ensemble.

La branche rappelle par ailleurs les abondements obligatoires à la charge de l’employeur :

• En cas de non-respect, sur les 6 dernières années, du bénéfice des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire », le salarié bénéficiera d’un abondement de la part de l’employeur de 3 000 €, dans les entreprises de plus de 50 salariés. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la CPPNI en sa mission d’interprétation ;
• En cas d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité supérieure ou égale à 10%, le salarié bénéficie d’un abondement en droits complémentaires pour financer tout ou partie d’une formation. Le montant de l’abondement est fixé à 7 500 euros dont l’utilisation peut être fractionnée ;
• En cas d’accord de performance, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de cet accord. En cas de refus du salarié, celui-ci peut être licencié. Il bénéficie alors d’un abondement de son CPF. Sauf si l’accord de performance collective fixe un montant supérieur, cet abondement est égal à 3 000 euros minimum.

2.2.4. CPF de transition professionnelle

a) Objectifs

Le CPF de transition professionnelle permet à tous salariés, au cours de leur vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

Le salarié concerné par un CPF de transition professionnelle devra demander à son employeur, par écrit, un congé spécifique qui pourra être effectué en tout ou partie sur le temps de travail. L’employeur doit informer le salarié de sa réponse par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

L’examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée « Transitions Pro », de la région concernée.

b) Bénéficiaires

Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.

Le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, 
• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi. 

Le CPF de transition professionnelle est mis en œuvre conformément aux dispositions législatives et réglementaires. 

Article 3 Les dispositifs de formation en alternance

La loi prévoit des dispositifs de formation tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Leur mise en œuvre est issue d’une volonté partagée et d’une construction entre l’employeur et le salarié. 

Article 3.1 Le contrat de professionnalisation

3.1.1. Objectifs

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi. 

Ainsi, ce contrat permet l’acquisition de tout ou partie :

• D’une certification professionnelle enregistrée au RNCP,
• D’une qualification reconnue par la convention collective, 
• D’un certificat de qualification professionnelle.

3.1.2. Public

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

• À toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus, 
• Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu’aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH),
• Aux personnes ayant bénéficié d’un contrat d’insertion, ainsi qu’aux jeunes sans qualification.

3.1.3. Durée de l’action 

a) Durée de l’action de professionnalisation

Conformément à l’article L.6325-12 du Code du travail, la durée de l’action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour l’ensemble des publics éligibles au dispositif.

b) Durée de l’action de formation

Conformément à l’article L.6325-14 du code du travail, la durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15% et 50% de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

3.1.4. Rémunération 

La rémunération applicable aux titulaires d’un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions conventionnelles de branche.

3.1.5. Contrat de professionnalisation expérimental 

Dans l’ambition de développer le contrat de professionnalisation, les signataires décident d’en expérimenter une nouvelle modalité.

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le contrat de professionnalisation peut être conclu, à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences. 

Article 3.2 La promotion ou reconversion par alternance (pro A)

a) Objectifs

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par la formation.

Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. 

b)  Public

Ce dispositif s’adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence : 

• En contrat à durée indéterminée (CDI), 
• En contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI), 

Ce dispositif s’adresse également aux salariés placés en position d’activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

c) Durée de l’action de professionnalisation

Conformément aux articles L.6325-12 et D.6324-1 du Code du travail, la durée de l’action de professionnalisation dans le cadre d’une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif. 

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro A peut être allongée à trente-six mois.

d) Durée de l’action de formation

Conformément à l’article L. 6325-14 du Code du travail, la durée des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la Pro-A peut être portée au-delà de 25% et, au maximum jusqu’à 2200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée (périodes de stages externes prises en compte) sans être inférieure à 150 heures.

e) Liste des Certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro A

La liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance « Pro-A » sont celles qui figurent à l’annexe 2 de l’avenant n°02-22 à la convention collective relatif au dispositif Pro-A. Cette liste a été révisée et complétée au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d’obsolescence des compétences et au regard des réglementations spécifiques intégrant une obligation de qualification pour les salariés de la branche professionnelle.

Les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur les travaux de la CPNEF, de l’Observatoire, et d’Uniformation, Opco de la Cohésion Sociale.

Il convient de rappeler que les métiers de la branche s’organisent autour : 

• Des métiers de la direction, 
• Des métiers de l’animation,
• Des métiers de la petite enfance,
• Des métiers administratifs et RH,
• Des métiers de l’accueil et du secrétariat, 
• Des métiers techniques.

f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance

Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l’opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle. 

Article 3.3 Le contrat d’apprentissage

3.3.1. Objectifs

Le contrat d’apprentissage vise l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L’apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l’entreprise en relation directe avec la qualification préparée. 

3.3.2. Public

Le contrat d’apprentissage est ouvert aux personnes âgées de seize ans à vingt-neuf ans révolus au début de l’apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d’apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.  

Les employeurs s’engagent à étudier en priorité les candidatures des salariés en procédure d’inaptitude et ceux licenciés dans les 6 mois, dans la mesure où ils font acte de candidature à un contrat d’apprentissage.

3.3.3. Rémunération et statut de l’apprenti

L’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

Il est soumis à la visite médicale d’embauche obligatoire au plus tard 2 mois qui suivent l’embauche.

Il participe aux élections professionnelles de l’entreprise, s’il remplit les conditions d’électorat et d’éligibilité.

L’ancienneté de l’apprenti dans l’entreprise et dans l’emploi est reconnue dès le premier jour de son contrat. Elle est prise en compte, durant son contrat d’apprentissage, pour le calcul de sa rémunération.

La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :

L’apprenti bénéficie par ailleurs de tous les éléments complémentaires de rémunération (intéressement, prime, etc…) de l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage dans la branche avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l’application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.

Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque ce dernier a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l’application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.

Lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, un complément de 15 % est ajouté au pourcentage de la rémunération. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. 

La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Le contrat ne peut être conclu, comme tout contrat d’apprentissage, qu’avec des salariés de moins de 30 ans (excepté si la personne bénéficie d’une reconnaissance de « travailleur handicapé »). 

Au-delà du dispositif légal, si l’employeur et le salarié sont d’accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d’apprentissage avec un autre employeur. La durée de la suspension est égale à la durée du contrat d’apprentissage. 

Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu suite à la signature d’un contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d’apprentissage selon les modalités suivantes :

3.3.4. Mesures d’aide pour les apprentis

Le dispositif est mis en œuvre selon les dispositions légales et réglementaires. L’employeur accompagnera et encouragera les apprentis à solliciter les aides existantes de transport et d’hébergement prévues par les Direccte et les régions.

Article 3.4 Fonction tutorale 

3.4.1. Objectifs 

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des dispositifs en alternance. 

Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage ou un tuteur faisant partie des salariés de l’entreprise. 

L’employeur peut lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises. 

La fonction tutorale recouvre les missions 
suivantes :

• Accueillir, aider, informer et guider le salarié en alternance l’alternant, 
• Assurer la liaison avec l’organisme de formation ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement de l’alternant, et participer à l’évaluation et au suivi de la formation,
• Contribuer à l’acquisition et au développement des compétences professionnelles visées, correspondant à la qualification recherchée et/ou au titre ou diplôme préparés par l’alternant dont il a la responsabilité en tant que tuteur ou maître d’apprentissage, 
• Organiser avec les salariés intéressés l’activité des alternants dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels,
• Veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant,
• Sensibiliser les apprentis aux questions relatives à l’égalité professionnelle femme-homme
• Assurer le suivi personnalisé de l’alternant en lien avec l’organisme de formation et le formaliser dans le document dédié (cahier de suivi).

3.4.2. Tuteur de contrat de professionnalisation  

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur désignera obligatoirement un tuteur chargé de l’accueillir et de le guider dans l’entreprise.

Le tuteur doit : 

• Être salarié de l’entreprise,
• Être volontaire, 
• Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

L’employeur peut, notamment en l’absence d’un salarié qualifié répondant aux conditions prévues ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés en contrat de professionnalisation.

Afin que le tuteur puisse se consacrer pleinement à l’accompagnement du salarié tutoré, l’employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.

Le tuteur ne pouvant avoir plus de deux salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l’accompagnement de deux salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.

3.4.3. Tuteur de pro A  

L’employeur doit désigner, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance. 

Le tuteur doit :

• Être salarié de l’entreprise,
• Être volontaire,
• Justifier d’au moins 2 ans d’expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation,
• Être choisi par l’employeur.

L’employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance. 

Afin de pouvoir exercer ses fonctions de tutorat, le salarié bénéficiera de deux heures mensuelles consacrées à cet accompagnement. Ces deux heures sont comprises dans le temps de travail du salarié et sont rémunérées comme du temps de travail effectif. 

3.4.3. Maître d’apprentissage

Pour chaque salarié en contrat d’apprentissage, l’employeur désignera obligatoirement un maître d’apprentissage.

Le maître d’apprentissage doit :

• Être salarié de l’entreprise,
• Être titulaire d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, 
• Ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti. 

Le maître d’apprentissage peut suivre au maximum 2 apprentis.

Afin que le maître d’apprentissage puisse se consacrer pleinement à l’accompagnement du salarié tutoré, l’employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.

Le maître d’apprentissage ne pouvant avoir plus de deux salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l’accompagnement de deux salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.

3.4.5. Dispositions communes à la fonction tutorale

a) Indemnisation des tuteurs ou maîtres d’apprentissage

L’employeur devra verser au tuteur ou au maitre d’apprentissage une prime de tutorat d’un montant de 50 euros brut par mois pendant la durée du contrat en alternance. 

Le tuteur ne pouvant avoir plus de deux salariés tutorés, le montant de cette prime ne pourra pas dépasser 100 euros bruts par mois. 

b) Formation 

Les partenaires sociaux considèrent la formation des tuteurs et des maitres d’apprentissage essentielle au bon déroulement des contrats en alternance. C’est pourquoi les employeurs sont invités à former les salariés tuteurs de contrat de professionnalisation et les maitres d’apprentissage afin qu’ils puissent exercer correctement leur mission.

A l’exception du personnel de direction, les salariés qui se voient attribuer leur première mission de tutorat ou d’apprentissage devront obligatoirement suivre une formation financée en totalité par la branche ou l’OPCO. 

c) Financement de l’alternance

Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage seront financés par l’OPCO, désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle ou à défaut par France Compétences. 

Afin de favoriser le développement de l’apprentissage, une aide financière forfaitaire est versée par la branche et à la formation aux employeurs qui ont recours à l’apprentissage. Cette aide est complémentaire aux aides prévues par les dispositions légales et réglementaires et les dispositifs prévus par l’OPCO. Elle constitue une participation aux coûts exposés par l’entreprise : rémunération, fonction tutorale, temps de formation pratique, notamment. 

Le montant et les modalités de cette aide sont définis par la CPNEF dans le cadre de l’affectation des ressources conventionnelles. Le montant et les modalités pourront être modulés par la CPNEF en fonction du public, du diplôme ou titre, du bassin d’emploi spécifique, et en fonction des besoins repérés dans le cadre de la GPEC de branche.

d) Accompagnement de l’apprentissage

La CPNEF établit un guide d’accompagnement de la mise en œuvre de l’apprentissage dans les entreprises de la branche.

Article 4 La validation des acquis et de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle (CQ) enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est accessible à tous les salariés qui totalisent au moins un an d’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certification professionnelle (RNCP).

La VAE peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise, dans le cadre de plusieurs dispositifs :

• Plan de développement des compétences.
• Congé VAE
• Pro-A
• Compte personnel de formation

La branche assure un financement des actions d’accompagnement collectif à la validation des acquis de l’expérience ainsi qu’une communication et des financements dédiés, sur les fonds conventionnels.

Bien que facultatif, un accompagnement de la démarche VAE est conseillé pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis.

L’accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d’une aide méthodologique soit pour :

• Participer aux épreuves de validation, 
• Constituer son dossier de recevabilité,
• Préparer son passage devant le jury.

La durée de l’accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non. 

Le dispositif d’accompagnement est limité à 72 heures pour les candidats à une certification de niveau 3 selon le cadre national des certifications professionnelles prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (Anciennement V).

L’accompagnement collectif est possible et vivement encouragé par la branche professionnelle. 

Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. 

Article 5 Le statut des salariés intégrant un dispositif de formation

Lorsqu’un salarié en poste dans l’entreprise intègre un dispositif de formation, celui-ci bénéficie, lorsque sa rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l’ensemble de ses droits acquis au titre de son contrat de travail. Il bénéficie entre autres des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaire.

Article 6 Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue

Article 6.1 Champ d’application

Les salariés les plus éloignés du système de formation continue ont un besoin accru en formation pour sécuriser leur parcours professionnel. Les dispositions suivantes visent à lever les freins à leur départ en formation. 

Sont concernés par les dispositions suivantes :

• Les salariés sans qualification ;
• Les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu’ils répondent à l’une des conditions ci-dessous :
  • Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 
    12 mois ;
  • Être titulaire d’un CDII ;
  • Bénéficier des dérogations au temps partiel prévus à l’article 2.1.6.1 du chapitre IV de la présente convention lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.

Article 6.2 Départ en formation

Lorsque le salarié part en formation, en VAE, qu’il recoure au conseiller en évolution professionnelle ou à un bilan de compétence, le coût lié aux déplacements et frais annexes (repas, garde d’enfants, transports sur justificatifs) est pris en charge dans le cadre des financements légaux ou conventionnels.

Article 6.3 Financements dédiés

Les partenaires sociaux décident que la CPNEF définira chaque année des fonds conventionnels dédiés à la formation des salariés définis à l’article 6.1. Une enveloppe d’a minima 15% de la collecte annuelle de la part conventionnelle de la contribution formation sera dédiée à la formation de ces salariés la première année qui suit l’entrée en vigueur de cet avenant. Un bilan de la consommation de cette enveloppe devra être réalisé par la CPNEF à l’issue de la première année en vue d’un réajustement du pourcentage des fonds conventionnels dédiés pour l’année suivante.

Article 7 Reconnaissance du développement des compétences

L’entretien annuel d’évaluation, défini à l’article 5 du Chapitre V de la présente convention, prévoit de faire, entre autres, le bilan des compétences développées. Cet entretien annuel d’évaluation permet de déterminer le montant de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) accordée annuellement au salarié. 

La formation professionnelle concoure au développement des compétences. Un salarié ayant suivi une ou plusieurs formations dans l’année voit ses compétences développées. Les compétences ainsi développées peuvent permettre au salarié de prétendre à une évolution de son poste.

Pour les salariés ayant suivi une ou plusieurs formations dans l’année, l’employeur étudiera la possibilité de réviser la pesée de l’emploi. 

Article 8 Le taux de contribution

Tous les employeurs de la branche professionnelle, quel que soit le nombre de salariés équivalents temps plein, doivent consacrer à la formation professionnelle continue 2,1% de la masse salariale brute annuelle.

Cette contribution générale de la Formation professionnelle de 2,1% se compose : 

• De la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l’alternance :
  • Soit 0.55% pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein,
  • Soit 1% pour les structures d’au moins 11 salariés équivalents temps plein,
• D’une contribution conventionnelle visant notamment à concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche :
  • Soit 1,10% de la masse salariale brute annuelle pour les structures d’au moins 11 salariés équivalents temps plein,
  • Soit 1,55% de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein. 

L’utilisation et la répartition annuelle de la part conventionnelle seront déterminées par la CPNEF de la branche professionnelle.

En outre, et conformément aux dispositions légales, une contribution de 1% de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée devra être versée pour le financement du CPF CDD, dans les conditions prévues par la loi.

Article 9 L’Opérateur de Compétences

L’Opérateur de Compétences désigné par la branche professionnelle est l’OPCO « Cohésion sociale » dénommé Uniformation.